Hide Notes 

Slide 1: WORK! Hét magazine over werk / nr. 2 / 2011 Talentmanagement Een continu leerproces, voor iedereen Drie HR professionals over de ‘war for talent’ Interview (Schaats)talent Sanne Delfgou Software voor talentmanagement Onmisbaar voor het heden en de toekomst Euvgenia Parakhina over talent Future Jobs Over de veranderende ‘world of work’ Talentmanagement op de werkvloer
Slide 2: Colofon Dit magazine is een uitgave van Adecco Group Nederland en wordt aan relaties beschikbaar gesteld. Adecco Group Nederland Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel Hoofdredacteur Rinus Wittenberg Redactieteam Adecco Group Nederland: Rinus Wittenberg, Jacolien van Bruchem. Noordwest 12, Merkstrategie & Ontwerp Teksten Ton Hilderink, Suzanne Bergman, Inge Donker Fotografie Irene Kievit, Liesbeth Driessen, Hermien Lam en Adecco Group Nederland Concept & Realisatie Noordwest 12 Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen Drukwerk Drukkerij De Borrias, Kampen Reacties Wilt u reageren? Mail dan naar: rinus.wittenberg@adecco.nl Overname van hele of gedeeltelijke passages uit de inhoud is alleen toegestaan na schriftelijke toestemming van het redactieteam. Aan de inhoud van dit magazine kunnen geen rechten worden ontleend. WORK! gemist? Vorige edities kunt u nabestellen door een e-mail te sturen naar marketing@adecco.nl. Deze service geldt zolang de voorraad strekt. Of bekijk vorige edities online op www.adecco.nl/magazines Inhoud 4 4 Talentmanagement Een continu leerproces, voor iedereen Vraag het WORK! Talent of geen talent White paper Over ‘organisch leren’ 7 8 10 Interview Sanne Delfgou 12 Gadgets 14 Software voor talentmanagement Onmisbaar voor het heden en de toekomst 15 Mission KNVB De campagne 16 Interview Euvgenia Parakhina 18 Future Jobs Eindelijk een studie die de veranderende ‘world of work’ een gezicht geeft 16 Special Drie professionals over het enige juiste wapen in de ‘war for talent’ Hoofdkantoor Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel Telefoon (0418) 78 40 00 info@adecco.nl adecco.nl 2
Slide 3: editorial Talent op de werkvloer Talent is aangeboren. Daar hebben we weinig invloed op. Maar wat mensen doen met hun talent, laat zich wel stimuleren. Door coaching in een klimaat dat aanzet tot ontdekken, kiezen en doorzetten. De succesfactor is niet of medewerkers er met specifieke talenten uitspringen, maar wat ze ermee doen. Monique Onstenk, HR director Adecco Group Nederland, zegt verderop in deze uitgave van de WORK!: ‘Niettalenten bestaan niet. Iedereen draagt vanuit haar of zijn talent bij aan een organisatie. Je kunt hooguit spreken van verschillen in talent. Als je daar op inspeelt, kun je als organisatie scoren. Monique raakt de kern. Bij structurele schaarste op de arbeidsmarkt is het de kunst meer uit minder mensen te halen, jong en oud fit en breed inzetbaar te houden en talent te binden. Talentmanagement als strategisch wapen. Met passende inspiratie en uitdaging voor ‘high potentials’, maar evenzeer voor ‘steady performers’. De praktijk? Lees in ons speciale katern hoe wereldspeler CEVA Logistics, home entertainmentspecialist UPC en supermarktketen C1000 van deze uitdaging een succes maken. Wat geldt voor de werkvloer geldt ook voor de showbizz. ’Niet het talent is bepalend, maar de vraag of je er ‘helemaal voor gaat’, legt dansprofessional, coach en jurylid Euvgenia Parakhina uit in deze talentenspecial van WORK! De populaire talentenjacht So You Think You Can Dance laat dat elke aflevering zien. Uit al deze artikelen blijkt dat we samen in een permanent leerproces zitten. Ik denk dat u dit herkent en erkent als u, net als wij, structurele maatregelen treft om talent te binden en te boeien. Training, opleiding en loopbaanplanning zijn daarbij cruciaal. Maar minstens zo belangrijk is dat we anders naar de relatie werkgever/werknemer gaan kijken. Niet de vraag wat medewerPatrick Bakker kers moeten doen zou centraal mogen staan, maar wat medewerkers kunnen en willen doen om van toegevoegde waarde te zijn voor uw organisatie. Bent u daar al aan toe? Als deze editie inspiratie biedt voor dit leerproces, is onze opzet geslaagd! Veel leesplezier, Patrick Bakker Algemeen directeur Adecco Group Nederland Vraag het WORK! 7 Gadgets 12 Fietsen voor Win4Youth Win4Youth is een wereldwijd charitatief initiatief van Adecco Group. Vorig jaar hebben medewerkers en relaties binnen dit project veel geld bijeengebracht via diverse hardloopactiviteiten. Dit jaar wordt niet hardgelopen, maar gefietst. Met hetzelfde doel: sponsoring van projecten voor jongereneducatie, overal ter wereld. De ambitie liegt er niet om. We gaan één keer per maand de wereld rond. Als Nederlandse ambassadrice is Leontien van Moorsel aangetrokken. Wilt u meefietsen? Neem dan contact op met uw vestiging. 3
Slide 4: talentmanagement Talentmanagem Een continu leerproces, voor ie © Liesbeth Dinessen 4
Slide 5: dereen ent “Vroeger zeiden we: we willen graag dat jij dit of dat doet. De kernvraag bij talentmanagement is: wat wil jij graag doen en wat kan jouw waarde voor onze organisatie zijn?” Babyboomers zwaaien massaal af. Jong talent stroomt maar mondjesmaat in. Het aanbod van gekwalificeerde medewerkers bereikt kritieke grenzen. Terwijl expertise de kurk is waar onze westerse economie op draait. Wat doen we daar aan? We zetten massaal in op talentmanagement. Dat is geen hype, maar bittere ernst. Maar wat is talentmanagement precies? Ben je klaar met een loopbaanplan voor elke individuele medewerker? Doe je het goed als je ‘high potentials’ identificeert en klaarstoomt voor een positie in de board of directors? Het zijn cruciale onderdelen, maar er komt meer bij kijken. Op strategisch niveau is talentmanagement een optelsom van beleid, systemen en processen die ervoor zorgen dat mensen met de juiste kwaliteiten op het juiste moment de juiste werkzaamheden uitvoeren. Hoe ziet mijn populatie er uit, welke talenten bieden ze en hoe kan ik die zo goed mogelijk optimaliseren en inzetten in relatie tot de ontwikkeling die mensen, markten en mijn eigen organisatie doormaken? Dat is de essentie. Op individueel niveau zetten we talentmanagement in om sterke punten van medewerkers zichtbaar te maken en een context te creëren waarin zij deze kunnen ontwikkelen en toepassen. Dat zorgt voor motivatie en werkplezier, wat goed is voor de resultaten. Hierbij gaat het niet alleen om medewerkers met opvallende talenten en uitgesproken ambities. Ook die medewerkers die ‘gewoon’ goed presteren, moeten zich verder kunnen ontwikkelen om ze gemotiveerd en inzetbaar te houden. Talentmanagement is bittere ernst. Waarom? In 1997 kwam McKinsey al met de term ‘war for talent’. De recente crisis zorgde voor een tijdelijke wapenstilstand, maar iedereen begrijpt intussen dat de schaarste op de arbeidsmarkt onafwendbaar is. Hoofdredenen: vergrijzing en ontgroening. Maar er zijn meer argumenten om talentmanagement hoog op de agenda te plaatsen. Personeel is voor organisaties de grootste kostenpost, dus je kunt maar beter zorgen voor ‘value for money’. Bovendien is de kwaliteit van medewerkers de enige echte factor waarop organisaties zich kunnen onderscheiden. Talentmanagement is weliswaar een complex geheel van beleid, processen en systemen, maar de mens staat centraal. Je medewerkers zijn je organisatie. En dat geldt voor alle medewerkers – evenzeer voor de ‘high potential’ als de ‘steady performer’. Focus op de sterke punten, persoonlijke interesses en voorkeuren. Bedenk dat de generatie die het straks voor het zeggen heeft echt met andere ogen naar werk en werkgeverschap kijkt. Japke Keesmaat: “De kern van talentmanagement in mijn hoogstpersoonlijke optiek? Dat je als organisatie je medewerkers centraal stelt, weet wat hen boeit en gelukkig maakt, en een werkomgeving creëert waarin ieders kwaliteiten maximaal tot hun recht komen.” Talentmanagement is hot, maar wat zijn de kaders, waar liggen de verantwoordelijkheden en wat is de ultieme doelstelling? Op individueel niveau gebeurt er al veel. Maar waar het gaat om de strategie en samenhang zijn veel organisaties nog zoekende. Een verkenning. Met inhoudelijke ondersteuning en persoonlijke uitspraken van Japke Keesmaat, senior trainer bij Adecco Group Nederland. 5
Slide 6: talentmanagement Talent als succesfactor, een leerproces Uit gesprekken met HR professionals blijkt dat veel organisaties nog middenin een leerproces zitten bij de invulling van talentmanagement. Japke herkent dit beeld al te goed. “Ook wij kennen een geleidelijke ontwikkeling. Elk jaar maken we stappen in de verdere inrichting van talentmanagement. Vanuit de afdeling Learning & Development bieden we bijvoorbeeld een breed pallet van leerinterventies om aan te sluiten bij de ontwikkelbehoefte van onze medewerkers. Daarnaast bieden we specifieke leiderschapsprogramma’s voor high potentials. Ook lopen er diverse managementprogramma’s die erop gericht zijn dat onze managers in gesprek blijven met hun medewerkers, weten wat hen drijft, waar hun kwaliteiten liggen en wat ze lastig of juist uitdagend vinden.” “Begin dit jaar zijn we begonnen met Career Oriëntatiegesprekken als vast onderdeel van de performance cyclus. Via één-op-één gesprekken gaan we jaarlijks in beeld brengen wat de ambities, ontwikkelbehoeften en toekomstideeën van individuele medewerkers zijn. Daarmee verzamelen we informatie om loopbaanpaden te bespreken, maar ook om tijdig invulling te geven aan opvolgingsvraagstukken. De informatie biedt houvast bij het maken van keuzes in recruitment en learning & development. Een vergelijkbare werkwijze kan ik elke organisatie aanbevelen. Want talentmanagement begint met weten wie je in huis hebt en welke wensen er leven.” Geen blauwdruk, wel succesfactoren Nergens vind je zoveel maatwerktrajecten als onder de noemer talentmanagement. Een blauwdruk bestaat niet. Maar succesfactoren met algemene geldigheidswaarde zijn er natuurlijk wel. • Maak bewuste strategische keuzes en zorg voor bevlogenheid • Ben je als bestuurder, manager of HR professional bewust van je voorbeeldfunctie • Zorg voor een heldere structuur en toekomstgerichte planning • Creëer draagvlak en een leercultuur waarin iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt • Breng je populatie in kaart en inventariseer periodiek wat medewerkers kunnen en willen • Verzeker je ervan dat elke manager de wil, kennis en bekwaamheid heeft om het beste in medewerkers te ontdekken en los te maken • Geef medewerkers de ruimte om een actieve rol te spelen bij de vormgeving van hun eigen functie (job crafting) • Creëer een omgeving waarin mensen willen en kunnen excelleren • Kies voor leiderschap met (zelf)reflectie, feedback en intervisiemethodes als vaste elementen • Durf werk anders in te richten door goed te luisteren naar wat er onder medewerkers leeft • Bied voldoende ontwikkelpaden aan en stimuleer job rotation • Geef serieus vorm aan generatiemanagement • Besteed tijdig aandacht aan opvolgingsvraagstukken “Mensen zijn meer dan een productiemiddel waarmee je resultaten behaalt. Ze willen hun werk met plezier doen en hun kwaliteiten optimaal ontwikkelen. Ze willen het gevoel hebben dat hun unieke talenten van wezenlijk belang zijn voor het succes. Wie daar goed op inspeelt, creëert toegevoegde waarde.” 6
Slide 7: vraag Talent of geen talent: that’s the question Vraag het WORK! Bij talent denkt u in een organisatie misschien al snel aan carrièremakers, die promotie op promotie maken. Maar wat als iemand tevreden is met zijn of haar functie en niet zo nodig die ladder op hoeft? Is die medewerker dan een niet-talent? En hoe zou een organisatie daarmee om moeten gaan? Monique Onstenk Een mooie promotie is een teken van succes. Succes komt vaak voort uit talent. Oftewel: getalenteerde medewerkers maken carrière. Als je deze redenering voortzet zou je kunnen concluderen dat zij die geen carrière maken, geen talent hebben. Snelle groeiers en steady performers Monique Onstenk, HR director Adecco Group Nederland, maakt meteen korte metten met deze argumentatie: “Niet-talenten bestaan niet. Iedereen draagt bij aan het succes van een organisatie vanuit zijn of haar eigen talent. Niemand is talentloos, er is alleen een verschil in talenten. En gelukkig maar, want het is juist die diversiteit waardoor een bedrijf succesvol kan zijn. Om al onze talenten goed in kaart te brengen, hebben we careermanagement geïntroduceerd. Elk jaar evalueren we met al onze medewerkers waar hun krachten en talenten liggen en hoe ze die verder kunnen ontwikkelen. Voor de één betekent dat een mooie carrièrestap, voor de ander een versterking in de breedte van de eigen functie. Het is die balans tussen snelle groeiers en steady performers die ons zo sterk maakt.” Broodnodige prikkels Ze vervolgt: “Met de ambitieuze collega’s die willen doorgroeien kijken we naar carrièremogelijkheden en trainingen die daarbij passen. Zij kunnen bijvoorbeeld een management development opleiding volgen, of een training personal leadership. Maar zit je prima op je plek en doe je je werk met plezier, dan vinden we dat ook uitstekend. Dan kijken we naar hoe we je werkomgeving zo prettig mogelijk kunnen maken en hoe we je de broodnodige prikkels binnen je huidige functie kunnen geven, door bijvoorbeeld een cursus time management of persoonlijke effectiviteit. Het is een misvatting om bij talent alleen aan carrièremakers te denken. De steady performers zijn net zo belangrijk – zij zijn het cement tussen de stenen van een organisatie. Haal dat weg en het huis stort in. Als HR director ben ik altijd op zoek naar eenieders potentieel. Door daar met elkaar over te praten kom je tot maatwerk. Je bent pas succesvol als je talent erkend wordt en je je kunt blijven ontwikkelen, of dat nou in horizontale of verticale richting is. Op welke schaal dan ook.” Heeft u een vraag aan WORK!, mail dan naar marketing@adecco.nl o.v.v. ‘Vraag het WORK!’ 7
Slide 8: white paper White paper over ‘organisch leren’ Verandering slaagt alleen als iedereen ‘van binnenuit’ meedoet! Agnès Kusters-Mathey 8
Slide 9: ‘Kennis is macht’, zeggen we nog steeds. Maar is dit eigenlijk wel zo? Agnès Kusters-Mathey, auteur van Organisch leren – de essentie van de nieuwe organisatie, zet er een vraagteken bij. Volgens haar zijn niet de kennis en vaardigheden zelf meer succesbepalend, maar de snelheid waarmee we herkennen welke expertise op welk moment nodig is, waar we aanvullende kennis vandaan halen, en vooral hoe we die kennis direct koppelen aan onze werkprocessen. Het is het uitgangspunt van ‘Organic Learning™’. Leer- en ontwikkelingstrajecten leveren vaak niet het gewenste rendement. Dat ligt niet aan de kwaliteit van trainingen en opleidingen, maar aan de kloof tussen leren in een tijdelijke situatie en doen op de werkvloer. De nadruk ligt teveel op theorieën, modellen en tools meent econome en bedrijfskundige Agnès Kusters-Mathey. “We beseffen onvoldoende dat organisaties binnen de huidige kenniseconomie levende organismen zijn, die worden gevoed door nieuwe inzichten. Kennis- en vaardigheidseisen veranderen met de dag. Om dat bij te houden, moet je op de werkvloer zijn. Met je medewerkers en managers als motor.” Op weg naar de nieuwe organisatie… Welke expertise heb je op welk moment nodig? Wie van je medewerkers hebben daar het juiste talent en de motivatie voor? Krijgen medewerkers genoeg prikkels om zichzelf blijvend te verbeteren en verandering te omarmen? Sluit het leeraanbod aan bij wat er dagelijks op de werkvloer gebeurt? Dat zijn de vragen die aan de basis zouden moeten liggen van alle opleidingsinspanningen, volgens de principes van Organic Learning. En in de ideale situatie vinden die inspanningen vervolgens plaats op de werkvloer zelf. Alleen dan kun je de reis naar de ‘Nieuwe Organisatie’ met succes afleggen – een organisatie waarin talent, lijnmanagement, creativiteit, innovatie en dynamiek centraal staan. Met haar bedrijf, VisieScope People & Organization Development (onderdeel van de Joasson Group), adviseren en ondersteunen Agnès Kusters en haar team van ‘veranderingsversnellers’ kleine en grote organisaties op het terrein van Organic Learning. Met als kernboodschap dat leren en veranderen vooral fijn moeten zijn. Agnès: “Als mensen niet gemotiveerd zijn, of zich zelfs verzetten, komt er geen verandering op gang. Spreek je medewerkers aan op hun eigen kracht en talent, en zorg je ervoor dat ze het resultaat direct op de werkvloer ervaren, dan gaat veranderen vanzelf en zitten er geen grenzen meer aan. Alleen met de juiste houding en het juiste gedrag van medewerkers, kun je als organisatie soepel genoeg meebewegen met de omgeving die steeds turbulenter wordt.” De werkplek als inspirerende leeromgeving Het is een integraal proces, benadrukt Agnès, waarbij een stevig beroep wordt gedaan op het lijnmanagement. “Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houding en gedrag. Zij zijn de ogen en oren van een organisatie en zien als eersten waar aanvullende kennis en vaardigheden nodig zijn en wat er bij medewerkers leeft aan wensen en idealen. Zij maken van de werkplek een leeromgeving; een klimaat waarin mensen zichzelf ontdekken en fouten durven maken.” “Managers dienen letterlijk het voorbeeld te zijn in houding en gedrag” “De kracht van Organic Learning”, zegt Agnès, is dat de volledige organisatie zich tegelijkertijd ontwikkelt. Iedereen doet mee, het bestuur, de uitvoerende medewerkers, de staf, de lijn, jong en oud. De kunst is zoveel mogelijk inzichten, kennis en vaardigheden met elkaar te verbinden en van en met elkaar te leren en te veranderen. Training & Development afdelingen geven richting en reiken de middelen aan, maar het leerproces zelf voltrekt zich op de werkvloer, in het dagelijkse werk, individueel en op teamniveau. Het is een proces dat nooit meer eindigt.” Bij organisaties die Agnès Kusters c.s. heeft bijgestaan op de route naar Organic Learning heeft ze erg veel enthousiasme ontmoet. Ze zag en ziet veranderingen ‘van binnenuit’ op gang komen en geniet van de energie die daar bij vrijkomt. Die ervaring heeft haar ertoe aangezet de principes en voordelen van Organic Learning op papier te zetten. In Organisch leren – de essentie van de Nieuwe Organisatie schetst Agnès een scherp beeld van de aardverschuivingen op de arbeidsmarkt, de uitdagingen die daar het gevolg van zijn en de kunst van blijven leren en veranderen. De studie is uitgegeven in de vorm van een white paper, aan te vragen bij Adecco Group Nederland of te downloaden van www.adecco.nl/whitepapers. 9
Slide 10: special Drie HR professional juiste wapen in de ‘w Wat hebben C1000, Ceva Logistics en UPC gemeen? Een warm kloppend hart voor talentmanagement. Kijkt een logistieke wereldmarktleider anders naar talentmanagement dan een landelijke supermarktketen of een topleverancier van home entertainment? We praten met drie HR professionals, ervaren vrouwen die de messen slijpen om de ‘war for talent’ in het voordeel van hun organisatie te beslechten. Marrianne Groeneveld van CEVA Logistics, Petra Smeenk van UPC en Martine Vos van C1000 delen hun visie en ervaringen en gunnen ons een kijkje in de keuken van hun organisatie. Petra Smeenk, UPC: “Het moet je toch niet gebeuren dat ineens blijkt dat je het juiste talent niet in huis hebt!” Subtiele verschillen zijn er zeker. Bij UPC staan succesfactoren als innovatie en reactievermogen centraal. Petra Smeenk: “Het mag gewoon niet gebeuren dat er een moment aanbreekt waarop je de juiste mensen niet in huis hebt om producten te realiseren waar de consument van droomt.” CEVA Logistics is zich in het bijzonder bewust van de betekenis van de ‘flexfactor’. Marrianne Groeneveld: “Om onder alle omstandigheden uit te blinken, zijn flexwerkers onmisbaar in onze bedrijfsvoering. Ook deze mensen willen we aan onze organisatie binden.” Vanuit het hoofdkantoor van C1000 wordt in hoog tempo een unieke, nieuwe formule geïmplementeerd. Martine Vos: “Daarin speelt iedereen zijn rol. Om er een doorslaand succes van te maken, gaat er nu extra aandacht uit naar medewerkers die bovengemiddeld scoren qua performance en potentieel.” Zo subtiel als de verschillen, zo groot zijn de overeenkomsten in denken en handelen. Vos, Groeneveld en Smeenk geven opening van zaken, vanuit hun eigen dynamische werkpraktijk. Talentmanagement is bij uitstek een segmentoverschrijdend thema. Dat blijkt als we praten met de 3 HR professionals. Ze twijfelen er niet aan dat talent schaarser wordt. Ze zijn het erover eens dat talentmanagement het enige bruikbare wapen is om als organisatie het verschil te (blijven) maken en dat het Marrianne Groeneveld, CEVA Logistics: “Wij willen vooral een werkomgeving creëren, waarin iedereen optimaal tot zijn recht komt.” Martine Vos, C1000: “C1000 is volop in beweging en wij geloven dat onze medewerkers het verschil maken.” 1
Slide 11: s over het enige Petra Smeenk, Director HR Advice UPC Nederland Ze bekleedde tal van functies in HR en verandermanagement, had haar eigen adviesbureau en kon in 2009 onmogelijk nee zeggen op een aanbod van UPC Nederland. Haar drijfveer? “Werk hoort bij je leven. Dat ik daarin voor veel mensen kan faciliteren, maakt me blij.” UPC is marktleider in home entertainment, resultaatgericht en geschoeid op Amerikaanse leest. Er werken circa 2000 mensen. Petra: “Onze medewerkers zijn de ‘backbone’ van onze onderneming. Call center medewerkers kunnen bij ons een mbo diploma halen via een allround loopbaan- en coachingplan dat ‘Carrièrepad’ heet. Iedereen heeft toegang tot elearning programma’s en jongeren worden gecoacht door senior engineers. Logisch toch? Het moet je toch niet gebeuren dat je ineens kwaliteiten te kort komt om te bedenken en te leveren waar mensen van dromen? Dan mis je de slag.” ar for talent’ (lijn)management daarbij een cruciale rol speelt. Vos, Groeneveld en Smeenk zijn bovendien unaniem van mening dat talentmanagement een leer- en groeiproces is. “En daarin kan de inbreng van een professionele HR dienstverlener die focust op de uitdagingen en knelpunten van specifieke segmenten, erg waardevol zijn.” Wat is talentmanagement? Petra Smeenk: “UPC wil dat letterlijk iedereen onbeperkt deel kan uitmaken van de digitale wereld. Onze medewerkers delen die missie en zetten hun individuele talenten daar voor in. Talentmanagement is voor mij: een inspirerende omgeving bieden waarin mensen die talenten kunnen blijven ontwikkelen.” Marrianne Groeneveld: “CEVA Logistics heeft als motto: to be the most admired. De kwaliteit van onze mensen is de kern. Talentmanagement begint met weten wie je mensen zijn; welke ontwikkelwensen en -mogelijkheden ze hebben. Dat geldt voor alle lagen van onze organisatie. Om een afdeling aan te sturen heb je een bepaald talent nodig, maar voor het besturen van een vorkheftruck evengoed.” Martine Vos: “Bij C1000 hechten we sterk aan continue professionalisering en duurzame inzetbaarheid. Daarbij is talentontwikkeling cruciaal. De essentie op individueel niveau is dat je mensen durft te laten groeien. Wij leggen daarbij een grote verantwoordelijkheid bij de medewerkers zelf. C1000 stimuleert mensen de regie in eigen hand te nemen.” > © Hermien Lam 2
Slide 12: special Martine Vos, Talent Coach bij C1000 Ze was HR manager bij diverse organisaties, maar koos dit jaar voor een rol als Talent Coach bij C1000. Haar drijfveer? “Het is geweldig om mensen in beweging te krijgen; te zien hoe zij zich binnen de context van een organisatie ontwikkelen.” Martine omschrijft C1000 als een dynamische organisatie die in de lift zit. De meer dan 400 winkels van C1000 zijn in grote mate autonoom, met zelfstandige ondernemers aan het roer. De expertise van Martine richt zich op het hoofdkantoor en het kader van het distributiecentrum, samen goed voor 800 medewerkers. C1000 is in een snel tempo bezig met het implementeren van de vernieuwde C1000 Rood-winkels. Martine: “Om daar succesvol in te zijn hebben we de inzet en talenten van al onze medewerkers heel hard nodig.” Wie is verantwoordelijk? Net als bij C1000 is talentmanagement ook bij UPC en CEVA Logistics een gedeelde verantwoordelijkheid. Marrianne: “Het moet van twee kanten komen. Als werkgever scheppen we de voorwaarden; als manager en medewerker moet je het waarmaken. Onze managers hebben als opdracht hun teamleden bewust te maken van hun talenten en ontwikkelmogelijkheden. Daar doen we geen concessies aan. Van medewerkers vragen we het beste uit zichzelf te halen. We zeggen: staar je niet blind op wat je doet, maar vraag je af hoe je het doet.” Petra: “De uitdaging om talentvolle mensen aan je organisatie te binden, wordt steeds groter. De demografische cijfers liegen er niet om. Maar ik ben het met Marrianne eens dat je als werkgever geen concessies moet doen, op geen enkel niveau. Het moet klikken. Mensen moeten bij UPC willen horen. Om wat we doen, om hoe we met onze klanten willen omgaan. Is die ‘klik’ er niet, dan moet je afscheid durven nemen. Ook dat hoort bij talentmanagement.” Welke instrumenten zijn effectief? UPC, CEVA Logistics en C1000 hebben de voorwaarden goed ingevuld. De ‘populatie’ en de bijbehorende wensen en mogelijkheden worden systematisch geïnventariseerd. UPC maakt jaarlijks een scan om de opleidingsbehoeften in kaart te brengen, voor nu en de toekomst. CEVA Logistics voert Talent Reviews uit, geënt op groeidoelstellingen en marktbewegingen. “Een soort vlootschouw”, zegt Marrianne Groeneveld. Martine Vos van C1000 hanteert dezelfde term. “Per afdeling ijken en toetsen we beoordelingen aan individuele ontwikkelplannen om vast te stellen of we samen op koers zitten.” Ook de trajecten voor coaching, training, opleiding en succession planning zijn bij de drie organisaties goed ingevuld. Incompany trainingen en interne coaching winnen terrein. UPC bijvoorbeeld zet senior engineers in om startende technici te begeleiden. Hierdoor ontdekken ze ook zelf weer nieuwe uitdagingen in hun werk. Werken en leren raken steeds meer vervlochten, waarbij elke generatie zijn eigen eisen stelt. Martine Vos: “Bij jongeren zoek je naar raakvlakken met hun persoonlijke belevingswereld. Bij zittende generaties zoek je naar prikkels om mensen in beweging te krijgen en probeer je blokkades weg te nemen.” Marrianne Groeneveld: “Werk zou in elke levensfase leuk en zinvol moeten zijn, ongeacht je ambities. Waar mogelijk, zetten wij de expertise van ervaren medewerkers in om starters te ondersteunen. Dat vergroot de samenhang en de onderlinge solidariteit.” 3
Slide 13: Hoe bevorder je nieuwe instroom? De mobiliteit en inzetbaarheid van je bestaande populatie kun je met talentmanagement vergroten, maar daarmee ben je er nog niet. Nieuwe instroom bevorderen is minstens zo essentieel. CEVA Logistics is al ver gevorderd met de opzet van een ‘Young CEVA Professionals programma’. UPC werkt veel met stagiaires die vervolgens uitstekende ambassadeurs blijken te zijn. Ook C1000 onderneemt gerichte activiteiten om jongeren te winnen voor het ‘C1000rood’. Ook wordt gekeken naar nieuwe doelgroepen. Het thema ‘diversiteit’ staat bij alle drie de organisaties hoog op de agenda. Marrianne, Petra en Martine maken zich wat dit betreft in toenemende mate zorgen. Petra: “Grote groepen dreigen buitenspel te worden gezet. De multiculturele samenleving staat onder druk. Maar de werkvloer is allang een multiculturele samenleving in pocketformaat! Zonder elkaar rooien we het niet. Er zitten geweldige vrouwen in mijn team met een niet-Nederlandse achtergrond. Zij worden op straat steeds vaker geconfronteerd met openlijke uitingen van discriminatie. Dat is niet de weg die we moeten willen volgen.” Marrianne Groeneveld, HR director CEVA Logistics Frankrijk, België en Nederland Ze koos na haar rechtenstudie voor HR. Het begon met de arbeidsvoorwaardelijke kant, maar Marrianne ontpopte zich tot allround HR professional. Van ‘hire to retire’. Haar drijfveer? “De kwaliteit van je dienstverlening is een weerspiegeling van de kwaliteit van je management en medewerkers. Vanuit HR druk je daar formeel en informeel een groot stempel op. CEVA Logistics (ruim 49.000 medewerkers wereldwijd!) is een organisatie met uitgesproken groeiambities. “Ons motto is: ‘to be the most admired’. In Frankrijk en de Benelux werken we met vier- tot vijfduizend mensen, al naar gelang de marktomstandigheden. De flexschil is voor ons essentieel. Daar voelen we een grote verantwoordelijkheid voor, die verder gaat dan de werving en selectie. Voor deze groep geldt talentmanagement op de eerste plaats als retentie-instrument. Hier zie ik ook voor een organisatie als Adecco een enorme uitdaging. Mijn advies aan Adecco is: investeer in opleidingen, maak gebruik van beschikbare subsidies, en geef flexwerkers de kans zich te verbeteren!” Segmentering van de dienstverlening Iwan van Bilsen, Director Business Development binnen Adecco Group Nederland: “In 2009 heeft Adecco Group Nederland weloverwogen gekozen voor segmentering van haar dienstverlening. Kernsegmenten zijn: Groothandel & Detailhandel, Publieke Sector, Industrie & Logistiek en Zakelijke Dienstverlening. Hoofddoel is specifieke informatie te verzamelen, onder meer met marktverkenningen, die bijdraagt aan optimale afstemming van producten en diensten op HR vraagstukken die voor de genoemde marktsegmenten kenmerkend zijn. Hiermee wil Adecco Group Nederland een gericht antwoord geven op de ontwikkelingen binnen de specifieke segmenten van de arbeidsmarkt. Een team van ‘segmentspecialisten’ met veel marktervaring ondersteunt de vestigingen van Adecco (General Staffing), Ajilon Professionals, Badenoch & Clark en Modis (Professional Staffing) en Lee Hecht Harrison (outplacement, loopbaanverandering, talentontwikkeling) bij de uitvoering van een breed scala aan services. Daarnaast worden kennis en onderzoeksfeiten (nationaal en internationaal) ook gedeeld met opdrachtgevers, rechtstreeks of in de vorm van beschikbaar te stellen publicaties.” 4
Slide 14: Samen werken Sanne Delfgou (25) schaatste op hoog niveau voor ze bij Adecco kwam werken. Over talent kan ze dus meepraten. “Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft.” Hoe ben je bij Adecco terechtgekomen? In 2008 behaalde ik mijn hbo-diploma Commerciële Sporteconomie en daarna heb ik me een jaar fulltime aan het schaatsen gewijd. Maar ik kreeg de ziekte van Pfeiffer en kon de motivatie niet meer opbrengen. Dus was de vraag: wat nu? Het liefst wilde ik ergens gaan werken waar ik kon doorgroeien, waar ik contact zou hebben met mensen en mijn commerciële talent kon gebruiken. Dat kon allemaal bij Adecco. Ik kreeg hier de mogelijkheid mee te doen aan een management development programma en ben nu vestigingsmanager van Adecco Hilversum. Wat was jij voor een schaatstalent? Ik was niet zo’n talent dat al jong veelbelovend was. Bij mij is het heel geleidelijk gegaan; tot ik op een gegeven moment tot mijn verbazing constateerde dat ik op een niveau zat, waarvan ik nooit gedacht had dat ik het zou halen. Ik ben een efficiënte, doelgerichte schaatser. Hoe kom ik het snelst van A naar B? En hoe kan het een volgende keer nóg sneller? Die focus is mijn kracht. Ik heb geen technisch mooie slag, maar ben heel sterk in middellange afstanden. Hoe gebruik je je schaatstalent nu in je werk? Die doelgerichtheid en de wil om de lat steeds hoger te leggen komen me bij Adecco natuurlijk goed van pas. In een commerciële organisatie als Adecco gaat het net als in topsport om steeds betere resultaten en presteren op het juiste moment. Verder heb ik heel veel aan het besef dat mijn daden consequenties hebben. Dat is net zo belangrijk in het schaatsen als bij Adecco, alleen is de uitwerking anders. Als ik niet trainde, had ik daar mezelf mee. Als ik nu een vergadering niet voorbereid, is dat vervelend voor mezelf én anderen. Maar het gevoel van verantwoordelijkheid is hetzelfde. Wat is talent volgens jou? Daar hadden we het in het schaatsen ook altijd over. Als iemand heel mooi schaatst, maar niet de juiste mentaliteit heeft of doorzettingsvermogen mist, is dat dan een talent? Ik denk van niet. Talent is in mijn ogen de som van alle stukjes bagage die je nodig hebt om ergens goed in te zijn. Daar hoort ook bij dat je de verantwoordelijkheid neemt om je eigen talent te herkennen en te ontwikkelen. Want ik ben ervan overtuigd dat iedereen een talent heeft. Dat kan een supertalent zijn, of een kleiner talent - talent komt in alle soorten en maten. Maar doe daar iets mee! Hoe herken jij het talent van een ander? Talent heeft voor mij te maken met gedrevenheid, passie en een zekere mate van zelfvertrouwen. Als iemand vol vuur ergens over kan praten, dan weet ik dat daar iets zit. En soms interview 10
Slide 15: Sanne Delfgou moet je iemand een handje helpen. Een collega van mij was vrij onervaren in het vak, maar ik zag al snel dat zij administratief heel sterk was. Door haar daarop te wijzen en te zeggen dat zij iets kon wat niemand anders zo goed in de vingers had, kreeg ze meer vertrouwen in zichzelf. Dat gaf weer mogelijkheid tot groei. En bij kandidaten? Door de competentiegerichte interviews die we houden, komen we al snel tot de sterke punten van iemand. Ik heb inmiddels wel zo veel ervaring dat ik goed kan inschatten of het klopt wat iemand zegt, en of hij bijvoorbeeld meer kan dan hij zelf denkt. Wat me opvalt, is dat young professionals tegenwoordig minder kiezen voor geld, maar het belangrijker vinden zich te ontwikkelen. Daar ben ik heel blij om, want dat is zo belangrijk! Wat is voor jou hét verschil tussen het schaatsen en werken voor Adecco Group Nederland? Dat er bij Adecco Group Nederland én ruimte voor individueel talent is én voor het sociale aspect. Bij topsport sluit het één het ander uit; je ploeggenoten zijn ook je concurrenten. Ik vind het heel prettig onderdeel uit te maken van een team, waarin je elkaar en elkaars talent versterkt. We presteren het beste als we samenwerken. “Talent komt in alle soorten en maten. Maar doe daar iets mee!” 11
Slide 16: gadgets Luisteren, lezen & ontspannen De Instax mini 50s Polaroid camera Scherp, slim, stijlvol, sexy Als een tovertruc… Alsof een onzichtbare fee met haar toverstok op het papier tikt, waarna vervolgens dat voor u zo magische beeld verschijnt. Met een Polaroid camera beleeft u instant plezier en ontdekt u ter plekke uw talent als fotograaf! Met deze Fujifilm camera maakt u, zowel binnen als buiten, scherpe, kleurrijke Polaroid foto’s. Oldschool technology in een nieuw jasje. € 159,www.fuji.nl Jointhepipe.org Schoon drinkwater wereldwijd! De droom van jointhepipe.org. Dit eerste sociale netwerk voor kraanwaterdrinkers bouwt aan de langste waterpijpleiding ooit en beoogt daarmee iedereen, overal ter wereld van schoon drinkwater te voorzien. U werkt mee door een fles of karaf – in de vorm van een stukje pijpleiding – te kopen. www.jointhepipe.org Ivori Universal smartphone handset stand Met de Ivori smartphone handset tovert u uw smartphone om in een vertrouwde vaste telefoon. Leg de smartphone in de houder, klik de hoorn erin en klaar! Goed design en leuk voor op uw bureau thuis of op kantoor. Telefoneren als vanouds. Helemaal wanneer u met de ouderwetse draaischijf-app het display aanpast aan vroeger tijden. € 39,95 www.megagadgets.nl 12
Slide 17: Ik kan eigenlijk best wel veel! Een leuke, nieuwe tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is de Talentenvertaler. Wat kunt u en welke beroepen passen daarbij? Een handige en inspirerende tool voor diegenen die niet weten wat ze willen of op een dood spoor zitten. Wellicht brengt het programma u op ideeën waar u zelf nooit aan had gedacht. Probeer het eens uit: www.talentenvertaler.nl Wordfeud Scrabble is terug. Op zakformaat dit keer. Met Wordfeud breekt u weer eens lekker ouderwets uw hoofd over mogelijk dubbele woordwaarden en vreemde lettercombinaties van je tegenstander(s). Bent u even niet in de gelegenheid? Meld uw tegenstander(s) via de chat dat de volgende zet even – maximaal 72 uur – op zich laat wachten. De app is gemaakt voor de iPhone. Een iPad-geoptimaliseerde interface is in ontwikkeling. U kunt Wordfeud gratis downloaden vanuit de App Store. Mypressi TWIST Klein maar.. Fijn! Zo laat de Mypressi TWIST zich het beste typeren. Deze revolutionaire espressomaker maakt espresso van topkwaliteit in een handomdraai. Het enige wat u nodig heeft is koffie, heet water en een stamper om de koffie goed strak aan te stampen. Met een klein gaspatroon is de Mypressi in staat druk op te bouwen en acht verse espresso’s te persen. Zonder stroom, waar u ook bent! Fijn! € 159,www.brandmeesters.nl Marijke Kingsma & Aty Boers Coachingskalender 2012 “Het gaat er niet om wat u zegt, het gaat erom wat de ander denkt dat u zegt”. Bijvoorbeeld. Want iedere dag weer treft u een uitspraak die u aan het denken zet. Of juist helpt te relativeren. De coachingskalender 2012 biedt 261 inspirerende uitspraken en teksten over coachen, competenties, verandermanagent, persoonlijke ontwikkeling, relaties en zo meer. € 16,90 www.bol.com 13
Slide 18: software Software voor talentmanagement Onmisbaar voor het heden en de toekomst De softwaremarkt op het gebied van talentmanagement is booming. Nieuwe tools, die het werk van de HR manager een stuk eenvoudiger maken, schieten als paddenstoelen uit de grond. En de markt is nog lang niet verzadigd. Onderzoek van Bersin & Associates laat zien dat de softwaremarkt voor talentmanagement in 2010 goed was voor 3 miljard dollar, en tot 15 procent kan groeien in 2011. Grote spelers zijn niet voldoende toegerust om deze groei te kunnen bijbenen en laten dus een groot gat voor andere leveranciers. De verwachting voor 2011 is dat de vraag naar één geïntegreerd, praktisch systeem zal toenemen en dat vooral software voor performance management en opvolgingsplanning in vraag zal toenemen. Monique Onstenk, HR Director Adecco Group Nederland, bevestigt dat: “De gesprekken die we voeren met medewerkers in het kader van careermanagement, waarin we hun sterke punten, kansen en wensen bespreken, leggen we vast met behulp van software. Daardoor kunnen we bij wijze van spreken met één druk op de knop actiepunten op korte termijn definiëren. Wie is er toe aan een volgende stap? Wie wil zich persoonlijk ontwikkelen en hoe kunnen we daarvoor zorgen? Maar het helpt ons ook verder te kijken dan het heden. Als we weten hoe medewerkers zich willen ontwikkelen en in welke mate, zien we ook hoe bijvoorbeeld het managementpotentieel zich ontwikkelt. Hebben we straks genoeg managers of valt er een hiaat? Op basis van die kennis kunnen we gericht beslissingen nemen om de toekomstige benodigde instroom in te schatten. Ook kunnen we op die manier ons opleidingsplan en de ontwikkelingsmogelijkheden die we bieden beter afstemmen, voor nu en in de toekomst. Het systeem geeft ons duidelijkheid in de samenstelling van onze huidige populatie en haar wensen, en welke aanpassingen of maatregelen nodig zijn om bij te sturen. Zodat we ook in de toekomst de juiste samenstelling aan medewerkers hebben.” 14
Slide 19: mission knvb ‘We gaan de dialoog spelenderwijs aan’ Wat voor werk is interessant? Welke banen zijn in trek en welke werkgevers staan bovenaan de verlanglijst? Het zijn actuele vragen, die in toenemende mate via de social media worden aangekaart. Daarom zoekt Adecco Group Nederland de dialoog binnen de sociale netwerken actief op. Onder meer via Facebook, YouTube, Hyves en LinkedIn. Soms gebeurt dat spelenderwijs, zoals tijdens de campagne ‘Mission KNVB’. De campagne is in september gestart, met een hoge inzet: een professionele profdag bij de sportbond die voetbal in Nederland voor iedereen en op alle niveaus mogelijk maakt. ‘Mission KNVB’ is geconcentreerd rond een spannend filmpje op internet (www.missionknvb.nl). Na een welkomstwoord van Bert van Oostveen, directeur betaald voetbal bij de grootste sportbond van Nederland, geeft beantwoording van een paar carrièrevragen toegang tot een virtuele ‘KNVB-competitie’. Met hun eigen ‘talentscout’ doorlopen bezoekers een intrigerende test. Het basisidee komt uit Noorwegen. Daar moest een soortgelijke ‘viral’ voor de eigen organisatie een nieuwe ‘captain’ aantrekken. Het succes was enorm. Dit heeft Adecco Group Nederland geïnspireerd om een eigen campagne op te zetten, met een andere invalshoek. “We zijn altijd op zoek naar wegen om met talentvolle mensen in dialoog te treden. Met name jongeren, een erg belangrijke doelgroep met het oog op de dreigende schaarste op de arbeidsmarkt, oriënteren zich vooral via de sociale netwerken. Daar zoeken wij ze op. En dat doen we bij voorkeur via ongebaande paden”, aldus Adecco Group Nederland. Iedereen heeft talent Het idee achter ‘Mission KNVB’ is dat iedereen unieke talenten heeft. Bij de een komen die het best tot uiting in een veilige kantooromgeving, achter het bureau, bij de ander in een meer mobiele buitenfunctie. In de profdagen waar de mission in uitmondt (elf in totaal) zijn alle functievormen vertegenwoordigd, van administratief medewerker tot persvoorlichter KNVB of teammanager Jong Oranje. Om voor zo’n KNVB profdag in aanmerking te komen, moet een aantal vragen goed worden beantwoord en moeten zoveel mogelijk netwerkrelaties worden ‘overgehaald’ om eveneens aan de mission deel te nemen. De essentie is dat deelnemers hun ervaring met anderen delen. Dat maakte de opzet en lancering extra spannend. Bij viral marketing, wat neerkomt op mond-tot-mondreclame, maar dan via de sociale netwerken, is niet van tevoren bekend waar je uit komt. Je zorgt voor promotie, via online middelen, maar uiteindelijk bepalen de deelnemers van de community of je campagne scoort. “Het is erg interessant om daar ervaring mee op te doen, want de vraag welke vacatures en werkgevers ‘leuk’ gevonden worden, wordt in toenemende mate via de social media beantwoord. Wij zullen onze ervaringen zeker met onze klanten delen”, aldus Adecco Group Nederland. Sterke troef De KNVB wilde meteen meedoen aan de campagne. “Dat gaf ons natuurlijk een sterke troef in handen. Ga maar na, de voetbalbond telt 1,2 miljoen leden en er zijn honderdduizenden vrijwilligers bij aangesloten. Voetbal leeft, bij jong en oud, onder mannen en vrouwen. En wie houdt er niet van Oranje? Een evaluatie zal nog duidelijk moeten maken hoeveel potentiële flexwerkers en professionals de weg via Mission KNVB naar onze organisatie hebben weten te vinden. Maar nu al staat vast dat we vaker campagnes via de social media zullen opzetten, ook in samenwerking met onze klanten, aldus Adecco Group Nederland” 15
Slide 20: interview Talent ontwikkelen kost tijd, geld en kracht Popstars, Idols, Holland’s Got Talent, So You Think You Can Dance, X Factor: talentenjachten zijn niet meer van het beeld te slaan. Wat is er toch zo fascinerend aan talent? En wat is talent eigenlijk? Euvgenia Parakhina, dansdiva en –coach, gaat haar vierde seizoen in als jurylid bij So You Think You Can Dance. “Om de allerbeste te zijn moet je mentale kracht hebben.” © Maarten de Bouw 16
Slide 21: “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je genen.” “Talent is een aangeboren gave,” zegt Euvgenia stellig. “Dat valt niet te regelen, het zit in je genen.” Zelf liep ze op haar vierde al op haar tenen rond in het dorp van haar oma en gaf dansshows voor wie maar wilde kijken. Toch stortte ze zich eerst – behoorlijk succesvol – op sprinten en viool spelen voordat ze haar grote liefde voor dans ontdekte. “Op een zomerkamp zag ik een dansvoorstelling en ik dacht meteen: dat wil ik! De enige dansschool die nog plek had, was gespecialiseerd in ballroom en latin dansen. Ik had nog nooit van de samba gehoord, maar was meteen verkocht. De derde les vroegen ze me om een groep hoger te dansen, want ze zagen dat ik talent had. Daar danste ik voor het eerst de Weense wals. Bloed, zweet en tranen; wat een moeilijke danspassen, en dat ook nog eens met een danspartner. Maar ik dacht: dat ga ik voor elkaar krijgen!” En niet alleen de Weense wals kreeg ze voor elkaar: met diverse kampioenstitels op haar naam is Euvgenia met recht een dansdiva te noemen. Pushen zonder pijn Een getalenteerde doorzetter dus. En dat laatste is ook wel nodig, want talent is één ding, hoe je daarmee omgaat is iets heel anders. Euvgenia: “Ik zie vaak bij talentvolle mensen die ik coach dat ze de juiste mentaliteit missen. Om de allerbeste te worden moet je veel mentale kracht hebben, en keuzes maken. Ik heb bijvoorbeeld geen weekend; ik dans, coach of jureer – daar gaat al mijn tijd aan op. Je talent in praktijk brengen en ontwikkelen kost tijd, geld en kracht. Als je dat er niet voor overhebt, kun je wel stoppen.” Ze weet dat ze hard overkomt als coach. “Soms durven mensen geen les bij mij te boeken. Terwijl ik eigenlijk heel lief en zacht ben! Ik stem mijn coaching af op de persoon, en soms hoort daar een harde aanpak bij. Maar eerst moet ik de mensen leren kennen, om te weten hoe ik ze het beste kan motiveren. Soms zijn daar diepe gesprekken voor nodig, om onzekerheid weg te nemen of iemand te laten geloven in zijn eigen talent. Ik vraag ook vaak: push ik je te ver? Want ik moet kunnen pushen om iemand over zijn grenzen te laten gaan en méér te bereiken, maar zonder dat dat pijn doet. Voor elk danskoppel is een andere sleutel nodig, en soms moet ik wel vijf keer proberen voor ik de juiste sleutel heb. Laatst lukte het me een jong koppel duidelijk te maken dat zij een heel bijzonder talent hebben. Toen gingen ze er helemaal voor. Dat maakt me trots!” A dream come true De populariteit van al die talentenshows zit hem volgens Euvgenia in het pure ervan. “Als je daar in the spotlights staat, valt er niets te verbloemen. Kun je niet zingen? Dat horen mensen. Kun je heel goed dansen? Dat ziet het publiek. Het is wat het is; je kunt niet faken. Mensen willen anderen zien slagen, lachen of huilen. Als het maar echt is.” En een talentenshow laat zien dat dromen uit kunnen komen, als je ze maar najaagt. Euvgenia: “Floris, de winnaar van vorig jaar van So You Think You Can Dance, heeft zó’n ontwikkeling doorgemaakt. De Floris van het begin en de Floris van nu zijn twee verschillende mensen, en daar zit maar een jaar tussen. Dat maakt succes heel tastbaar. Wie weet waar jij over een jaar staat? Ontdek je talent, ontwikkel het en er ontstaan hoe dan ook mogelijkheden.” 17
Slide 22: future Jobs ‘Future Jobs’ Eindelijk een studie die de veranderende ‘world of work’ een gezicht geeft Hoe gaat de ‘world of work’ er uit zien in Europa? Wat verwacht de ‘nieuwe medewerker’ van zijn werkgever? De studie ‘Future Jobs’ geeft een duidelijk gezicht aan de sterk veranderende werkbeleving. Eén ding is zonneklaar: de ‘bonus’ van de toekomst is niet langer een zak met geld, maar een mix van zingeving, vrijheid en zelfbeschikking. ‘Future Jobs’, een studie van de Adecco Group, uitgevoerd door het Duitse Zukunftsinstitut, zet de belangrijkste trends op een rij. Ze zijn verzameld in een white paper, op aanvraag gratis verkrijgbaar, maar ook te downloaden van ajilon.nl/ whitepapers en adecco.nl/whitepapers. De feiten en toekomstbespiegelingen zijn een must voor iedereen die zich wil wapenen voor de war for talent. ‘Future Jobs’ is een praktische handleiding voor doelgroepgericht talentmanagement waarin onbevangen ‘CommuniTeens’ en onverstoorbare ‘Greyhoppers’ evenredig aandacht verdienen. Twee sleutelbegrippen kenschetsen de studie: ‘demografie’ en ‘mondialisering’. Beide houden de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in hun greep. Vast staat dat de gemiddelde leeftijd van uw medewerkers op middellange termijn aanzienlijk toeneemt. De aanwas van jongeren in Europa (0-14 jaar) neemt de komende decennia met bijna de helft af. De spoeling die we gemakshalve ‘arbeidspopulatie’ noemen (15-64 jaar) wordt dunner en dunner. There is more to life… Dit is één kant van de uitdaging. De andere is dat de ‘medewerker van de toekomst’ radicaal anders naar werk kijkt. Niet een riant salaris en carrièrezekerheid geven de doorslag, maar waarden als zingeving, bewegingsvrijheid en autonomie. Het zelfvertrouwen is groot en de keuze voor een werkgever lang niet vanzelfsprekend. Genoegen nemen met werk dat niet altijd interessant is, is voor steeds minder mensen een optie. ‘There is more to life than doing work that doesn’t matter to you!’ Zo werd dit collectieve gevoel recentelijk verwoord op de eigenzinnige 18
Slide 23: vacaturesite escapethecity.org. De titel boven deze conclusie luidde: Do something different. De medewerkers van de toekomst willen kunnen dromen. Die willen het verschil maken en activiteiten ondernemen die er maatschappelijk toe doen. Ze willen zich aan een werkgever verbinden, maar alleen als diens reputatie tiptop is. Wie in de toekomst als werkgever wil meetellen, zal daar rekening mee moeten houden. Werknemers van de toekomst verlangen flexibiliteit en inlevingsvermogen, vormen hun mening over werkgeverschap via de sociale netwerken en houden lijsten als ‘Great Place to Work®’ en de ‘The best corporate websites in Europe’ nauwlettend in de gaten. Went u er maar liever aan! Van CommuniTeen tot Silverpreneur Werk en lifestyle raken nauw verweven. ‘Future Jobs’ reikt hiervoor handzame profielen aan. Onderaan de carrièreladder staan de CommuniTeens, zelfverzekerde jongeren die geen onderscheid meer maken in de offline en online werkelijkheid. De volgende laag bestaat uit de InBetweens, medewerkers die vertrouwd zijn met verandering en voor wie de balans in werk en privé bovenaan staat. Daarnaast krijgt u te maken met de Young Globalists, ambitieuze, sterk internationaal georiënteerde professionals die hun identiteit ontlenen aan hun werk en carrière. Ook zult u goed rekening moeten houden met de Latte-Macchiato families, sterke partnerverbanden die streven naar een evenredige verdeling van werk- en privéverplichtingen en kiezen voor een duurzame en kwalitatieve levensstijl. En de vergrijzing dan? Greyhoppers die het vertikken om achter de geraniums te gaan zitten, en Silverpreneurs die kiezen voor een tweede carrière, completeren uw populatie. Tot welke life style voelt u zich eigenlijk het meest aangetrokken en wat gaat u doen om voor elke groep een aantrekkelijke werkgever te zijn? Future Jobs: How We Will Work in the Europe of the Future. Zo heet de studie van Adecco Group en het Zukunftsinstitut voluit. In Nederland uitgebracht onder Ajilon Professionals, onderdeel van Adecco Group Nederland. Vraag ernaar bij uw contactpersoon. Of ga naar ajilon.nl of adecco.nl om de white paper te downloaden. 19
Slide 24: Wij gaan de dialoog graag met u aan! Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoorbeeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes om contact te leggen met aanstormend talent. Over training, opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende betekenis van sociale media. Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereldorganisaties, met lokale ondernemers.